• Rogerio Gonzales

Como atravessar a tempestade na equipe?

Atualizado: Mai 18

O modelo Tuckman prevê etapas de desenvolvimento e aprimoramento de relações e capacidades de um time de trabalho


Bruce Tuckman, em 1965, propôs um modelo composto de 5 etapas:

1. Forming - Formação

2. Storming - Confrontação

3. Norming - Normatização

4. Performing - Performance

5. Adjourning - Dissolução



Este modelo, assim como praticamente todas as proposições que tentam simplificar um fenômeno complexo, sofre inúmeras críticas. No caso da formação de times, a principal crítica é a dificuldade de se identificar em que estágio de desenvolvimento cada equipe está.

 

Porém, ainda que passível de críticas, o modelo de Tuckman expõe de forma didática os desafios que um time encontra em seu processo de construção. Aliado a algumas outras ferramentas como Belbin, feedback wrap, CNV e contratos de aprendizagem, esse modelo traz à tona a importância de tratar conflitos para que o time possa melhorar sua performance.

 

Neste post iremos tratar os desafios do Storming (ou Confrontação). Falaremos sobre como um time pode enfrentar os desafios de trabalhar em equipe, resolver os conflitos e construir combinações que potencializem suas capacidades individuais.


Em algum momento, podemos acreditar que seria mais fácil receber um briefing claro sobre o que precisa ser entregue e trabalhar sozinha(o) do que manter uma aproximação com o resto de sua equipe, não é? Porém isso nem sempre é oferecido.

É comum ter um briefing incerto e/ou abrangente, assim como uma capacidade que é conhecida, mas que precisa ser desenvolvida em um time. É o caso, por exemplo, de uma equipe com expertise em marketing que tem como tarefa fazer uma comunicação para o resto da organização sem auxílio do setor de comunicação interna.


Em um time em formação, o responsável pela tarefa "desbravadora" normalmente é bombardeado pelo restante da equipe e, ainda que bem intencionadas, essas interferências tendem a dispersar a atenção do executor da tarefa, diminuir sua confiança na capacidade de dar conta do desafio e causar mal-estar entre os membros da equipe.

 

Diferentes perfis na personalidade do executor trarão diferentes reações para com o time. Tais reações podem se apresentar, por exemplo, na forma de uma explosão com o resto da equipe ou até uma desistência da tarefa a ser desempenhada.

Agora, como então tratar essa questão em sua equipe?

 

Temos possivelmente duas questões presentes: falta de confiança e medo do conflito.


1. Falta de Confiança

Em um momento como esse, o time está, de acordo com o modelo Tuckman, no vale da performance. Nesse caso, considerando que existem conflitos e perturbações no âmbito coletivo, o desempenho da soma dos indivíduos isolados é maior do que desempenho do time.


Por isso os conflitos e tensões devem ser resolvidos para que a performance da equipe aumente, através da capacidade de colaboração e fluidez de comunicação e processos.

 

Ganha-se confiança através da franqueza para admitir a vulnerabilidade e pedir ajuda. O responsável pela tarefa pode e deve admitir sua inexperiência na atividade a ser executada a fim de criar um espaço para seu próprio processo de aprendizagem, e também o da equipe.


O esclarecimento torna viável que se façam combinações de como o resto do time pode ajudar na execução da atividade. Esse caminho pode ser construído de forma coletiva ou individual. O responsável pela atividade pode conversar com cada membro do time para fazer pedidos específicos. Por exemplo:

 

- Junior, farei uma primeira versão e gostaria que tu revisasses, por

favor, o texto para mim. É importante que nessa revisão tu possas

organizar todos os pontos que entendes que precisam de melhoria e

possíveis caminhos para sua solução.


2. Medo do Conflito:

Temos grande dificuldade de tratar conflitos de forma madura através de conversas, e uma ferramenta que tende a ajudar nessa tarefa é a Comunicação Não-Violenta (CNV). Esse processo sugere uma estrutura em que o indivíduo expõe seus motivos e suas emoções ao fazer um pedido a fim de que o outro as entenda e aja de acordo.


Por isso, no estágio inicial do conflito, é importante que uma terceira pessoa, um par ou mesmo o líder da equipe auxilie o time a manter o exercício da técnica da CNV na solução do embate.


Nessa perspectiva, ainda que seja um impulso comum do líder intervir duramente em um conflito em que há hostilidade entre os membros do time, é necessário abrir e exercitar a técnica da CNV para melhor compreender a equipe, cessar a intriga e continuar o bom trabalho.


Te interessou? Quer entender mais sobre o teu time e formas de melhorar sua performance através de um ambiente mais leve e colaborativo? Nós podemos te ajudar! Fale conosco e marcamos um café.

 

LA REDE - Laboratório de Redefinição

 

Porto Alegre - RS, Brasil

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